CEO'ens guide til at opbygge mangfoldige bestyrelser

10 trin for CEO’er til at sikre mangfoldighed og inklusion i bestyrelseslokalet og videre ud i organisationen

Bestyrelser, der mangler bredde, er i fare for at blive snæversynede – ekkokamre ude af trit med deres medarbejdere og den virkelige verden. I lyset af markeder, der udvikler sig hurtigt, er mangel på personlig mangfoldighed og inkluderende virksomhedskultur ikke kun et mindre tilbageslag. Det er et gabende tomrum, der kan lamme din virksomheds evne til tilpasning og innovation.

For at hjælpe CEO’er med at omfavne forandring opfordres de til at advokere for mangfoldighed og inklusion som en del af deres rolle som vogtere af virksomhedsbeslutninger og strategisk retning.  

Hvorfor er mangfoldighed og inklusion vigtigt i en bestyrelse? 

Mangfoldighed og inklusion i hele organisationen starter i bestyrelsen.  Bestyrelsens sammensætning og procedurer sender et stærkt signal om, hvad virksomhedens værdier er. Hvis bestyrelsen ikke demonstrerer mangfoldighed og inklusion, kan den mangle troværdighed hos ledelsen og ikke formå at skabe en ligeværdig kultur i resten af virksomheden.  Den risikerer også at gå glip af en vigtig konkurrencefordel. 

I bestyrelsen medbringer de enkelte medlemmer deres færdigheder, bevidsthed og forståelse samt funktionel viden og ekspertise til deres udøvende rolle. En mangfoldig bestyrelse kan se tingene fra flere perspektiver.  Den kan tackle spørgsmål og ideer fra mange forskellige vinkler, hvilket giver den et mere afrundet billede af risici og kompleksiteter og fører til bedre beslutningstagning og resultater.  Dette resulterer i en bredere vision og mere innovation.

Både Europa og Det Forenede Kongerige har indført politikker, der tilskynder til forandring på ledelsesniveau. Direktivet om kvinder i bestyrelser, som EU indførte i november 2022, er f.eks. et vigtigt lovgivningsinitiativ, der skal forbedre kønsbalancen blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber.  Dette giver dem til opgave at nå op på 40 % kvindelige menige bestyrelsesmedlemmer eller 33 % kvindelige ledende og menige bestyrelsesmedlemmer senest i juni 2026 eller blive pålagt nationale sanktioner.  I Storbritannien fik FTSE 350-virksomheder et mål om 40 % kvinder i bestyrelsen senest den 31. december 2022, men uden sanktioner. Man stolede i stedet på, at omdømmemæssige konsekvenser kunne motivere virksomhederne.

Det er en tendens, der vinder indpas globalt. For eksempel har børsnoterede virksomheder i Australien nu ansvar i forhold til virksomhedsledelse, der skal fremme mangfoldighed og inklusion. På samme måde indeholder kodekset for virksomhedsledelse i Japan foranstaltninger, der rummer kønsdiversitet. Og i USA er der i øjeblikket initiativer til at forny indsatsen for at forbedre mangfoldigheden i virksomhedsbestyrelser med indførelsen af Improving Corporate Governance Through Diversity Act of 2023. 

Mere end et talspil

Mangfoldighed går på tværs af køn. I en globaliseret verden er integration af forskellige racer, etniciteter, evner, orienteringer, baggrunde og færdigheder ikke en mulighed – det er en strategisk nødvendighed for holistisk vækst. 

Og det er ikke kun CEO’er, der har en egeninteresse. Medarbejdere og kunder går ind for større mangfoldighed og inklusion og en mere synlig demonstration af, at det er forankret i virksomhedens og brandets værdier. Et godt eksempel på dette er Sephora. Efter at have modtaget feedback fra kunder implementerede man kampagnen "We Belong to Something Beautiful" med løftet om at fremhæve og imødekomme alle de forskellige kundebaser. 

Interessenter og investorer kan også deltage som drivkraft for forandring ved at sætte spørgsmålstegn ved virksomhedernes praksis for mangfoldighed og inklusion på årlige møder og presse på for bedre repræsentation i lederroller. Investeringsselskaber som BlackRock er f.eks. begyndt at understrege betydningen af mangfoldighed og inklusion i de virksomheder, de investerer i.  

CEO’er kan dog ikke bare behandle mangfoldighed og inklusion som en afkrydsningsøvelse som reaktion på lovgivningsmæssig, samfundsmæssig og investorrelateret pres. Det skal være resultatet af et inkluderende virksomhedsmiljø, der omfatter politikker, procedurer, kommunikationskanaler og kompensation, der gavner alle.  

Selvom dette kan virke udfordrende for allerede overbebyrdede CEO’er, giver det god forretningsmæssig mening, og resultaterne er det værd.  

Ifølge en rapport fra Deloitte kan organisationer, når de opererer i en inkluderende kultur og talentpraksis, generere op til 30 % højere omsætning pr. medarbejder, være mere rentable end deres konkurrenter og have 8 gange større mulighed for at opnå positive forretningsresultater.

Samtidig antyder Gartner, at inkluderende teams, der opererer i miljøer med høj mangfoldighed, opnår op til 30 % bedre resultater.  Undersøgelser har også vist, at virksomheder, der skaber et miljø, hvor alle stemmer kan høres, er 6 gange mere tilbøjelige til at være innovative og agile.

En PwC-undersøgelse viser dog, at selvom mangfoldighed og inklusion er en erklæret værdi eller et prioriteret område for 76 % af organisationerne, føler 33 % af respondenterne stadig, at mangfoldighed er en barriere for medarbejderudvikling. 

Det er indlysende, at der stadig er et stykke vej igen.  Så hvad kan CEO’er gøre for at sikre, at bestyrelsen afspejler og fremmer mangfoldighed og inklusion?  

Her er 10 trin til at hjælpe med at inspirere til positiv forandring:

1. Vurdering og bevidsthed:
   Før I handler, lønner det sig at vide, hvor I starter fra.  Tag jer tid til at foretage en selvevaluering af jeres nuværende praksis for inklusionsledelse, hvilke barrierer der holder jer tilbage, og hvilke katalysatorer der allerede er på plads. Overvej at udpege en inklusionsforkæmper eller at nedsætte et udvalg, der kan hjælpe med at formulere en plan, fremme initiativer og medvirke til at øge bevidstheden i hele virksomheden, fremme en inklusionskultur og nedbryde mangfoldighedsbarrierer.
2. Lederskabsengagement:
   Manglende ansvarlighed og pres fra andre prioriteter kan føre til et halvhjertet engagement fra ledelsens side. En god måde at eskalere vigtigheden af mangfoldighed og inklusion på er at afstemme det i forhold til ledelsens engagement og resultater og gøre det til en del af performance management reviewet.  Hos P&G er 10 % af ledelsens aflønning knyttet til mangfoldighedsmål.
3. Rekruttering og nomineringer:
   Ubevidst bias kan være en CEO’s akilleshæl. Når det drejer sig om rekruttering af nye bestyrelsesmedlemmer eller efterfølgelsesplanlægning, skal I sørge for bevare fokus på inklusion og mangfoldighed for at holde jeres strategi på sporet og sikre, at I overholder lovkravene. Som CEO skal du sørge for at nominere/vælge inkluderende ledere og opfordre andre til at gøre det samme.  Foreslå om nødvendigt udvikling af nye bestyrelsesposter specifikt med fokus på mangfoldighed og inklusion, lederskab og medarbejderudvikling. Mastercard har for eksempel en Chief Inclusion Officer, der løbende evaluerer og rapporterer repræsentation af personer på alle niveauer i virksomheden.
4. Uddannelse og træning:
   Bestyrelsesmedlemmer er muligvis ikke klar over deres ansvar i forhold til mangfoldighed og inklusion. Sørg for, at de er forberedt ved at understøtte viden- og færdighedsbaseret træning og seminarer, der kan øge ledelseskompetencen.  Hjælp dem med at udvikle de færdigheder, der er nødvendige for at identificere specifikke huller i bestyrelsen og på tværs af deres funktioner, og tilvejebringe de ressourcer og værktøjer, de har brug for til at omsætte strategier for mangfoldighed og inklusion til handling.  En forkæmper for denne tilgang er Bayer, kendt i årevis for deres effektive eLearning-moduler og andre ikke-traditionelle strategier for mangfoldighed og inklusion.
5. Inkluderende kommunikation:
   Sørg for, at din organisation har et virksomhedscharter for mangfoldighed og inklusion, der integrerer inkluderende tænkning, sprog og handlinger i alle relevante bestyrelsesprocedurer og virksomhedspraksis. Og sørg for, at kommunikation, der kommer fra dig og bestyrelsen, overholder lovkravene.  Skab muligheder i jeres sociale og interne kommunikation for offentligt at anerkende og fejre fremskridt for mangfoldighed og inklusion.  Hvis der er identificeret korrigerende handlinger og planer, skal du opfordre bestyrelsen og virksomheden til at støtte forbedringer og hjælpe med at nedbringe omfanget af ikke-inkluderende adfærd. Det er noget, som Apple tager meget alvorligt, også i deres udviklersamfund, hvor man arbejder på at fjerne og erstatte ikke-inkluderende sprog inden for Xcode, platform-API'er, dokumentation og open source-projekter.
6. Mentorskab og sponsorering:
   Det lønner sig at have en langsigtet vision for bestyrelsen, dens struktur og deltagere. Forestil dig, hvordan du synes, bestyrelsen skal se ud om et, to, fem år, og sæt mål for mangfoldighed og inklusion i overensstemmelse hermed. Brug din bestyrelsesindflydelse til løbende at spørge til, hvad der yderligere kan gøres for at sikre, at folk på alle niveauer og med alle baggrunde har mulighed for at blive løftet ind på øverste ledelsesniveauer.  Gennem mentorskab og sponsorering kan du sikre, at du har de rette ledere til fremtiden.  Et godt eksempel er markedsanalysefirmaet Nielsensmentorprogram for mangfoldighed, der matcher mentorer og mentees fra alle baggrunde på tværs af forskellige funktioner, forretningsområder og jobklasser.
7. Ansvarlighed og måling:
   Hvis du ønsker, at jeres initiativer skal lykkes, skal du overvåge og måle dem. Sørg for at inkludere mål og løbende evaluering for at holde din bestyrelses strategi for mangfoldighed og inklusion på sporet.  Det holder også ledelsen engageret og sikrer, at de prioriterer det og giver det den tid og de ressourcer, der er brug for for at lykkes.
8. Ressourceallokering:
   Brug værktøjer til at overvåge, kommunikere og kontrollere, hvad der sker i bestyrelseslokalet, og find tid til initiativer med mangfoldighed og inklusion. For eksempel kan sikre softwareprogrammer som Admincontrols bestyrelsesportal hjælpe med at optimere ressourcer og nedbringe bestyrelsens administrative byrde ved at give mere effektiv registrering, administrative processer og procedurer.  Det giver CEO’en en sikker kanal til at styre interaktioner og dokumentdeling mellem ledere og nøgleinteressenter, og det er især nyttigt for bestyrelser, der opererer eksternt eller fra flere steder.
9. Eksterne partnerskaber:
   Der er mange vidnesbyrd om store initiativer for mangfoldighed og inklusion på tværs af alle brancher og sektorer.  CEO’er bør være parate til at identificere og dele god praksis udefra såvel som internt i organisationen. En anden god måde at fremme din dagsorden for mangfoldighed og inklusion på er at arbejde med eksterne partnere for at lukke eventuelle huller inden for viden, ekspertise eller færdigheder eller blot bede dem om at dele deres egne erfaringer med, hvorfor det er godt at arbejde med mangfoldighed og inklusion i din bestyrelse.
10. Løbende evaluering og forbedring:
    Påvirk de typer målinger, der bruges til at spore fremskridt og resultater af inklusionsindsatsen, samt prioriteringen af disse målinger. Prioriter inklusion på bestyrelsens dagsorden ved regelmæssigt at afsætte tid på bestyrelsesmøderne til at diskutere og følge fremskridt og mål for mangfoldighed og inklusion. Hvis organisationens inklusionsmål ikke opfyldes, kan bestyrelsen samarbejde med ledelsen om at udvikle planer for korrigerende handlinger. 

At mestre mangfoldighed og inklusion er både klogt og givende

Bestyrelser har direkte indflydelse på succesen med mangfoldighed og inklusion i de organisationer, de betjener. CEO’er kan forme mangfoldigheds- og inklusionskulturen ved at sikre, at selve bestyrelsen er mangfoldig, og tilskynde til en inklusionskultur.  

Det betyder, at der skal gøres en indsats for at: 

• opbygge pipelinen af bestyrelseskandidater og eliminere bias blandt bestyrelsesmedlemmerne 
• opfordre bestyrelsesmedlemmer til at udfordre antagelser og perspektiver
• slå tonen an og udvise engagement i mangfoldighed og inklusion 
• fastholde inklusion på bestyrelsens dagsorden ved at 
  • løbende stille de rette spørgsmål 
  • overvåge, hvordan virksomheden reagerer 
  • være fortaler for initiativer, der kan give bedre resultater inden for mangfoldighed og inklusion. 

At afsætte plads i øverste ledelseslag til bredere repræsentation kan være en udfordring for CEO’er, men hvis du gør det rigtigt, kan du og din virksomhed høste fordelene – bedre resultater og beslutningstagning og reduceret risiko.

Når CEO’er tager ejerskab af dagsordenen for mangfoldighed og inklusion, sender de et klart budskab til ledelsen om områdets betydning, ikke kun i forhold til overholdelse af lovgivningen, men som en del af en bredere forpligtelse over for medarbejderne og offentligheden.  Hvis du ikke allerede er på vej mod mangfoldighed og inklusion, er det tid til at træde frem, tage fat om emnet og handle på det.