Det er nemt at se, hvorfor det betyder, at der er større krav til mere aldersspredning i bestyrelserne. I øjeblikket er bestyrelsesmedlemmers gennemsnitsalder stadig over 60, og det er almindeligt anerkendt, at dette har ført til en digital videnskløft. Antagelsen er, at dette skal ændre sig, hvis organisationerne vil have deres bestyrelser til at udfordre status quo, indføre mere disruptiv tænkning og en bedre forståelse for digitale strategier.
Men det ville være forkert at sige, at større aldersspredning er en nem eller tilfredsstillende løsning.
For det første er det vanskeligt at rekruttere yngre, digitalt orienterede bestyrelsesmedlemmer. De bedste kandidater er i øjeblikket meget efterspurgte og svære at ansætte.
Det kan ikke tages for givet, at yngre mennesker har lyst til at sidde i bestyrelser. Mange vil gerne forfølge deres egne forretningsinteresser først og føler, at de skal udvikle mere erfaring, før de indtager en bestyrelsespost.
Det er heller ikke nok at rekruttere et eller to nye bestyrelsesmedlemmer og håbe, at deres viden breder sig til hele bestyrelsen. Generationsforskelle mellem nye, digitalt kyndige medlemmer og mere etablerede ikke-digitale indfødte betyder, at det sandsynligvis ikke vil ske naturligt.
Det, der virkelig er brug for, er mere balance. Der skal være en erkendelse i hele bestyrelsen af, at det digitale ikke længere blot er en mulighed, men kan skabe en betydelig forretningsværdi og kræver andre værktøjer til virksomhedsledelse.
En bedre tilgang er derfor at supplere indsatsen for at rekruttere yngre bestyrelsesmedlemmer med et ønske om at få øget forståelsen af de digitale spørgsmål og risici hos de eksisterende bestyrelsesmedlemmer.
I vores nyeste e-bog, 3 trin til at fremskynde digitale færdigheder i bestyrelseslokalet, undersøger vi, hvordan du kan opnå dette i detaljer. Vi ser især på, hvordan organisationer kan:
- Definere, hvad alle bestyrelsesmedlemmer virkelig har brug for at vide
- Implementere grundige træningsprogrammer
- Og indføre digitale måder at arbejde på bestyrelsesniveau for yderligere at forbedre undervurdering og videnudveksling
Det vigtigste er at sikre, at den type indsatser fokuserer på de forretningsmæssige konsekvenser af det digitale – og ikke kommer til at dreje sig om, hvordan teknologien fungerer.
Der er meget dokumentation for, at denne fremgangsmåde giver det rigtige resultat. McKinsey rapporterede for nylig, at man havde talt med 75 bestyrelsesmedlemmer, der gennemførte denne dybdegående træning, og fandt ud af, at mere end 50 % insisterede på at gøre transformation til det vigtigste punkt på dagsordenen for virksomheden som et direkte resultat.
Selv om øget mangfoldighed af enhver art fortsat bør være et vigtigt mål for bestyrelser på langt sigt, er dette det umiddelbare kortsigtede resultat, som bestyrelser og ledere virkelig skal arbejde på at opnå.
Download e-bogen: 3 trin til at fremskynde digitale færdigheder i bestyrelseslokalet.
