Ti grep som direktører kan ta for å sikre mangfold og inkludering både i og utenfor styrerommet
Styrer som mangler mangfold, risikerer å bli trangsynte ekkokammer som ikke vet hva som foregår blant de ansatte eller ute i den virkelige verden. Markedsplassene utvikles raskt, og manglende personlig mangfold og inkluderende bedriftskultur er ikke bare en liten ulempe – det er et stort problem som kan lamme virksomhetens tilpasningsevne og innovasjon.
For å motivere direktører blir de bedt om å være forkjempere for mangfold og inkludering når virksomheten skal ta beslutninger og velge strategier.
Hvorfor er mangfold og inkludering i styret så viktig?
Mangfold og inkludering i selskapet starter i styretStyrets sammensetning og rutiner forteller mye om hva som er viktig for bedriften. Hvis styret ikke er preget av mangfold og inkludering, kan det føre til manglende troverdighet hos ledelsen, og det kan også føre til at de ikke kan sikre en god kultur i resten av virksomheten. Det kan også føre til at dere mister et viktig konkurransefortrinn.
Styremedlemmene har med seg sine egne ferdigheter, bevissthet og forståelse samt funksjonell kunnskap og ekspertise. Et mangfoldig styre er i stand til å se ting fra flere perspektiver. Det kan takle utfordringer og ideer fra mange forskjellige vinkler, slik at styret får et bedre syn på risikoer og kompleksiteter, noe som også fører til bedre beslutninger og resultater. Dette fører til en bredere visjon og større grad av innovasjon.
Både Europa og Storbritannia har innført retningslinjer som fremmer endring på ledernivå. For eksempel er europarlaments- og rådsdirektiv (EU) 2022/2381 om jevnere kjønnsbalanse blant styremedlemmer i børsnoterte selskaper, som EU vedtok i november 2022, et viktig grep for å forbedre kjønnsbalansen blant direktører i børsnoterte selskaper. Det krever at kvinner skal være representert med minst 40 prosent av medlemmene i styret i børsnoterte selskaper, eller med 33 prosent i selskaper hvor styret også står for den daglige ledelsen, innen juni 2026 for å unngå nasjonale sanksjoner. I Storbritannia fikk FTSE 350-selskapene et mål om 40 prosent kvinner i styret innen 31. desember 2022, men uten sanksjoner. I stedet stoler de på at bedriftene blir motivert av risikoen for at omdømmet svekkes.
Dette er en trend som skyter fart over hele verden. For eksempel har børsnoterte selskaper i Australia nå ansvar for å fremme mangfold og inkludering. I Japan inneholder foretaksstyringsmetoden tiltak for å sikre likestilling. Og i USA gjennomføres det grep for å forbedre mangfoldet ved å innføre Improving Corporate Governance Through Diversity Act of 2023.
Mer enn bare tall på papiret
Mangfold handler ikke bare om kjønn. I en globalisert verden er det ikke valgfritt å integrere personer med forskjellige etnisiteter, evner, legninger, bakgrunner og ferdigheter – det er strategisk avgjørende for helhetlig vekst.
Og det er ikke viktig bare for direktører. Ansatte og kunder ønsker bedre mangfold og inkludering, og de ønsker også at bedrifter og merker skal vise at dette er en del av verdiene deres. Et godt eksempel på dette er Sephora. Etter å ha fått tilbakemeldinger fra kunder, gjennomførte de kampanjen «We Belong to Something Beautiful» der de lovet å løfte frem og ivareta hele den mangfoldige kundebasen sin.
Interessenter og investorer kan også bidra til endringen ved å stille spørsmål ved selskapenes fokus på mangfold og inkludering under årsmøter, og å presse på for å sikre bedre representasjon i lederroller. For eksempel har investeringsselskaper som BlackRock begynt å understreke viktigheten av mangfold og inkludering i selskapene de investerer i.
Men direktører kan ikke bare behandle mangfold og inkludering som en skrivebordsøvelse som følge av press fra myndigheter, samfunnet og investorene. Det må være et resultat av et inkluderende bedriftsmiljø som består av retningslinjer, rutiner, kommunikasjonskanaler og kompensasjon som kommer alle til gode.
Selv om dette kan virke utfordrende for direktører som allerede har mye å gjøre, er det smart for bedriften, og resultatene er verdt det.
Ifølge en rapport fra Deloitte kan organisasjoner som har en inkluderende kultur og fokus på de ansatte, oppnå opptil 30 prosent høyere omsetning per ansatt, de er mer lønnsomme enn konkurrentene, og det er 8 ganger større sannsynlighet for at de oppnår positive resultater.
Gartner sier at inkluderende team i miljøer som preges av stort mangfold, forbedrer resultatene med opptil 30 prosent. Forskning har også vist at det er 6 ganger større sannsynlighet for at selskaper som skaper et miljø der alle blir hørt, er mer innovative og tilpasningsdyktige.
En PwC-undersøkelser viser imidlertid at selv om mangfold og inkludering er en uttalt verdi eller en prioritering for 76 prosent av organisasjonene, føler fortsatt 33 prosent av respondentene at mangfold er en barriere for utviklingen til ansatte.
Det er åpenbart at det fortsatt gjenstår mye arbeid. Så hva kan direktører gjøre for å sikre at styret reflekterer og fremmer mangfold og inkludering?
Her er ti grep for å inspirere til positive endringer:
- Vurdering og bevissthet:
Før du handler, lønner det seg å vite hvor du starter fra. Ta deg tid til å gjennomføre en egenvurdering av dagens praksis for inkludering, hvilke hindringer som finnes, samt hvilke muliggjørere som allerede er på plass. Du kan eventuelt utpeke en inkluderingsansvarlig eller sette ned en komité for å utarbeide en plan, utvikle tiltak og bidra til å øke bevisstheten i hele selskapet, fremme en inkluderende kultur og bryte ned hindringer for mangfoldet.
- Ledelsens engasjement:
Manglende ansvarlighet og fokus på andre prioriteringer kan føre til at ledelsen ikke engasjerer seg i stor nok grad. En god måte å understreke viktigheten av mangfold og inkludering på, er å sørge for at det er i tråd med ledelsens engasjement og resultater samt å gjøre det til en del av gjennomgangen av ledelsens resultater. Hos P&G er 10 prosent av ledelsens kompensasjon knyttet til mål for mangfold.
- Rekruttering og nominasjoner:
Ubevisste fordommer kan være en hemsko for direktøren. Når det gjelder rekruttering av nye styremedlemmer eller planlegging av etterfølgere, må du ta på deg inkluderings- og mangfoldsbrillene, slik at strategien ikke sporer av, og slik at dere overholder lovkravene. Som direktør må du sørge for at du nominerer/velger inkluderende ledere og at du oppfordrer alle til å gjøre det samme. Hvis det er nødvendig, kan du foreslå at det opprettes nye styreposisjoner med fokus på mangfold og inkludering, lederskap og utvikling av arbeidsstyrken. Mastercard har for eksempel en Chief Inclusion Officer som kontinuerlig evaluerer og rapporterer representasjon av mennesker på alle nivåer i virksomheten.
- Utdanning og opplæring:
Det er ikke sikkert at styremedlemmene kjenner til ansvaret sitt for mangfold og inkludering. Støtt kunnskaps- og ferdighetsbasert opplæring for å øke lederkompetansen, slik at de er godt forberedt. Hjelp dem med å utvikle ferdighetene de trenger for å avdekke konkrete hull i styret og på tvers av funksjonene, og sørg for at de har ressursene og verktøyene de trenger for å sette strategier for mangfold og inkludering ut i livet. Bayer, som i mange år har utviklet e-læringsmoduler og utradisjonelle strategier for mangfold og inkludering, er blant forkjemperne for denne tilnærmingen.
- Inkluderende kommunikasjon:
Sørg for at organisasjonen har vedtekter for mangfold og inkludering som integrerer inkluderende måter å tenke, snakke og handle på i alle relevante styreprosesser og selskapspraksiser. Og sørg for at kommunikasjonen som kommer fra deg og styret, overholder disse vedtektene. Skap muligheter for å offentlig anerkjenne og hylle resultater for mangfold og inkludering i den offentlige og interne kommunikasjonen. Der det har blitt avdekket korrigerende tiltak og planer, må styret og hele selskapet bidra til forbedringer og til å hindre ikke-inkluderende atferd. Dette er noe Apple tar på alvor, inkludert i utviklermiljøene, der selskapet arbeider for å fjerne og bytte ut ikke-inkluderende språk i Xcode, plattform-API-er, dokumentasjon og prosjekter med åpen kildekode.
- Mentorskap og sponsing:
Det lønner seg å ha en langsiktig visjon for styret samt styrets struktur og deltakere. Se for deg hvordan du vil at styret skal se ut om ett, to og fem år, og definer mål for mangfold og inkludering basert på det. Bruk styrets innflytelse til å kontinuerlig spørre hva mer som kan gjøres for å sikre at alle, uansett nivå og bakgrunn, får muligheten til å støttes på en måte som gjør at de kan bli toppledere. Gjennom mentorskap og sponsing kan du sikre at du har de rette lederne for fremtiden. Et godt eksempel på dette er markedsundersøkelsesselskapet Nielsens mentorprogram for mangfold. Der settes mentorer og mentees fra alle bakgrunner og på tvers av funksjoner, bransjer og stillinger sammen.
- Ansvarlighet og måling:
For at tiltakene dine skal lykkes, må du overvåke og måle dem. Husk å inkludere mål og kontinuerlig evaluering for å sørge for at styrets strategi for mangfold og inkludering ikke sporer av. Det sørger også for at ledelsen engasjerer seg, prioriterer det og setter av tiden og ressursene som trengs for å lykkes.
- Ressursallokering:
Bruk verktøy som gjør det enklere å følge med på, kommunisere og kontrollere det som skjer i styrerommet, slik at du kan frigjøre tid til mangfolds- og inkluderingstiltak. For eksempel kan sikre programmer som Admincontrols styreportal bidra til å optimalisere ressurser og redusere styrets administrative byrde ved å gjøre det enklere å føre protokoller, gjennomføre administrasjon og lage mer effektive rutiner. Det gir direktører en trygg kanal for samhandling og dokumentdeling mellom ledere og viktige interessenter, og det er ekstra nyttig for styrer som jobber eksternt eller fra forskjellige steder.
- Eksterne samarbeid:
Det er mange bevis på gode mangfolds- og inkluderingstiltak på tvers av alle bransjer og sektorer. Direktører må kunne identifisere og dele gode eksempler fra både organisasjonen og andre steder. En annen god måte å styrke mangfolds- og inkluderingsagendaen på er å samarbeide med eksterne partnere for å tette eventuelle hull i kunnskapen, ekspertisen eller ferdighetene, eller be dem om å dele sine egne erfaringer rundt hva godt mangfold og god inkludering er, med styret ditt.
- Kontinuerlig evaluering og forbedring:
Påvirk hvilke målinger som brukes til å spore utviklingen og resultatene av inkluderingstiltak samt hvordan disse målingene skal prioriteres.Prioriter inkludering på styrets agenda ved å regelmessig sette av tid i styremøtene til å snakke om og holde øye med fremdriften og målene for mangfold og inkludering. Når organisasjonens inkluderingsmål ikke oppfylles, kan styret samarbeide med ledelsen for å utarbeide planer for korrigerende tiltak.
Å jobbe for mangfold og inkludering er både smart og givende
Styret har direkte innvirkning på suksessen for mangfold og inkludering i organisasjonene de jobber for. Direktører kan forme mangfolds- og inkluderingskulturen ved å sikre mangfold i styret, og ved å fremme en kultur som preges av inkludering.
Dette betyr å ta initiativ til å
- bygge pipelinen for styrekandidater og unngå forutinntatthet
- oppmuntre styremedlemmene til å utfordre antakelser og perspektiver
- gå foran med et godt eksempel og vise engasjement for mangfold og inkludering
- sørge for at inkludering alltid er på styrets agenda ved å
- kontinuerlig stille de riktige spørsmålene
- følge med på hvordan virksomheten reagerer
- fremme tiltak for å forbedre mangfoldet og inkluderingen
Å sørge for at det er plass til bredere representasjon i toppen kan være utfordrende for direktører, men hvis det gjøres på riktig måte, vil bedriften oppleve både bedre resultater, bedre beslutninger og redusert risiko.
Når direktører tar eierskap til agendaen for mangfold og inkludering, sender de en tydelig melding til ledelsen om at dette er viktige temaer, ikke bare for å overholde lovverket, men som en del av den bredere forpliktelsen overfor ansatte og resten av samfunnet. Hvis du ikke allerede har fokus på mangfold og inkludering, er det på tide å brette opp ermene.